[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Здравствуйте. Напомню, что конфликтология существует на стыке организационной психологии, менеджмента, системного анализа, управления персоналом, социальной психологии и так далее. У правильных людей работа занимает 50 % всего времени. А у большинства, к сожалению, 80 % или даже все 100 %, а это целая жизнь. И было бы грустно жизнь проводить в неприятностях и конфликтах. Поэтому мы сейчас поговорим про конфликты на работе. В общем, у сотрудников, коллег, сотоварищей и так далее, людей, трудящихся на благо себя или хозяина или государства, причины на столкновение, как и у других, гуляющих, отдыхающих, покупающих, очень похожи — человеческие. И как бы сказал Фрейд, ничто человеческое начальнику не чуждо. Но есть одно большое но. Люди на работе не только чай пьют, но и работают. Они завязаны в другие отношения, они находятся в других обстоятельствах. Есть некоторые этому закономерности. Причины конфликтов в организации можно описать таким образом. Итак, информационный фактор. Информация вообще в конфликте очень важна. Кто информирован, тот и вооружен. Информация в коллективе может быть приемлема для одних и неприемлема для других. Например, зачем знать до поры до времени подчиненным о том, что компания продается? Информация может быть неполная, слухи. Уехал ли владелец банка за границу или нет? Негативная, ложная, вообще без информации, нежелательная информация, неточная и так далее. А ты знаешь, как управлять информацией? Структурный фактор. Когда случилось ЧП на буровой и мастер звонил всем своим начальникам, мол, что делать, его отправляли к очередному. И он взял ответственность на себя. Его сделали козлом отпущения. А всего-то надо было разобраться, кто кому и при каких обстоятельствах подчиняется. Еще один плюс: важно знание характеристик людей в структурном факторе, например, мужчины и женщины. Согласитесь, что 50 женщин отличаются от 50 мужчин в коллективе. Важен возраст: молодежная команда или пенсионная. Хотя пенсионерская компания тоже может быть инновационной. Роли, традиции, специфика власти, законодательство и так далее. Третий фактор, в котором разворачивается причина конфликта в организации: ценностный фактор. Совпадают ли ценности каждого с ценностями организации? Например: мне, продажнику, важно удовольствие от общения с клиентами, а организации важна прибыль. Вот и спорим. К тому же, существуют профессиональные ценности. Врач не поймет педагога, режиссеру очень сложно понять директора театра. Ценности могут быть региональные, культурные (зачем тогда шла работать в американскую фирму?), политические, религиозные наконец. Самый, я считаю, российский фактор — это фактор отношений. Удовлетворение или отсутствие от взаимоотношений. Сейчас признайтесь — хорошо ли вам на работе? Когда разбираешься с компанией, столько охотничьих рассказов наслушаешься. Нет бы людям серьезно оценить, добровольно или принудительно я с ним общаюсь, с коллегой. Зависимые, независимые или ваимозависимые у меня с коллегой отношения? Чего я ожидаю от отношений? Я-то думала, он меня на совещании поддержит, а он... Ценны ли для меня отношения с этим товарищем, с этим коллегой, с этим человеком? Длительность отношений тоже влияет на мою оценку. Я трех директоров пережила. Вклады в отношения. Равносильны ли они? Я вас всегда на чай приглашаю, а вы меня нет. Совместимы ли вы вообще со своими сотрудниками? Пятый фактор — поведенческий. Собственно, это какие стратегии в трудных ситуациях используют ваши коллеги, начальник и вы в том числе. Знаете ли вы о других стратегиях? Вот если диктатор, как приноровиться к нему, если, конечно, нужно. Посудите сами: какие крупные причины для раздоров в компании для вас существуют? Отмечу вот что. Первое: распределение ресурсов — денег на зарплату, на новый компьютер, на съемку вашего фильма всегда мало. А хочется, чтобы тебе, чтобы всё тебе. Ресурсы — это что? Это люди, необходимые в проект, время на выполнение задачи. Психология людей одинакова. Хочется больше, чем есть. Второй фактор — взаимозависимость задач в организации. Бывало, работаешь усердно над своим участком проекта, сделал — гордишься. А на других участках непрофессионалы, не такие ответственные, как ты. Проект запороли, потому что в организации структуры взаимозависимы. Взаимозависимость при неравных условиях — вероятность конфликта. Уменьшить количество структурных факторов можно, например, так: подчиняться одному, хотелось бы, умному, начальнику. Третья причина — различия в целях. У водителя на севере цель — заработать на квартиру и уехать на материк. А у предприятия какая цель? Удержать водителя. У школьного педагога цель — качество преподавания, у завучей — оценки по ЕГЭ. Четвертый пункт — разница в представлениях о путях достижения цели. Увеличение эффективности работы: руководство считает, это можно сделать через снижение зарплаты, то есть стимул, а сотрудники считают — через создание условий труда. Вот и разошлись. Пятое — различия в манере поведения и в жизненном опыте. Директор повелевает, молодые понимают толк в инновациях, пожилые живут по старинке, или можно сказать, сохраняют традиции. Шестой пункт — коммуникации. Но тут, конечно, нужно учиться общаться, говорить, задавать вопросы, договариваться, аргументировать и так далее. Счастье — когда утром хочется на работу, а вечером — домой. Очень хорошо сказал Леонов. При разногласиях на работе мы ощущаем, что качели перевешивают в мою или в его сторону. Вот от чего зависит эта сила? Бородкин и Коряк ввели понятие такое — ранг оппонента, подразумевая под этим некую силу, определяющую возможность победы в конфликте. Существует, например, оппонент нулевого ранга — это индивид в споре с самим собой, вырабатывающий решение собственное. Это такая наименьшая сила. Есть оппоненты первого ранга. Они выступают от собственного имени, представляют в конфликте собственные интересы. Сила минимальна в межличностном конфликте. Вот оппоненты второго ранга — это группа индивидов, преследующая групповую цель в конфликте. Вот они немного увеличивают свою силу. Оппоненты высшего ранга — это общественные институты, выступают на основе закона от имени государства. Вот это самая наибольшая сила. Кроме того, в компоненты силы участников конфликта включаются еще и следующие вещи. Например, физическая сила как инструмент насилия. Вряд ли она понадобится на работе, хотя если ты циркач, жонглирующий гирями, конечно, сила нужна. Информация — цивилизованная форма применения той же силы. Сбор фактов, статистических данных, анализ документов, материалов экспертизы и так далее с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и об оппоненте. Следующее: опыт межличностного общения с разными людьми — умею/не умею общаться. Социальный статус — это звание, должность, награды, положение. Авторитет власти оппонента, объем и характер прав и полномочий в конфликте. Далее. Репутация и авторитет личности оппонента также важны. Ресурсный компонент силы — деньги, территория, лимит времени и так далее. Фактор личной силы — это психологический потенциал личности оппонента, его интеллект, характер, волевые качества и так далее. Поэтому прежде чем действовать в конфликте, оцените свой ранг и силу и, конечно, силу и уверенность своего оппонента.
