[МУЗЫКА]
[МУЗЫКА] Здравствуйте.
Напомню, что конфликтология существует на стыке организационной психологии,
менеджмента, системного анализа, управления персоналом,
социальной психологии и так далее.
У правильных людей работа занимает 50 % всего времени.
А у большинства, к сожалению, 80 % или даже все 100 %, а это целая жизнь.
И было бы грустно жизнь проводить в неприятностях и конфликтах.
Поэтому мы сейчас поговорим про конфликты на работе.
В общем, у сотрудников, коллег, сотоварищей и так далее, людей,
трудящихся на благо себя или хозяина или государства, причины на столкновение,
как и у других, гуляющих, отдыхающих, покупающих, очень похожи — человеческие.
И как бы сказал Фрейд, ничто человеческое начальнику не чуждо.
Но есть одно большое но.
Люди на работе не только чай пьют, но и работают.
Они завязаны в другие отношения, они находятся в других обстоятельствах.
Есть некоторые этому закономерности.
Причины конфликтов в организации можно описать таким образом.
Итак, информационный фактор.
Информация вообще в конфликте очень важна.
Кто информирован, тот и вооружен.
Информация в коллективе может быть приемлема для одних и
неприемлема для других.
Например, зачем знать до поры до времени подчиненным о том, что компания продается?
Информация может быть неполная, слухи.
Уехал ли владелец банка за границу или нет?
Негативная, ложная, вообще без информации,
нежелательная информация, неточная и так далее.
А ты знаешь, как управлять информацией?
Структурный фактор.
Когда случилось ЧП на буровой и мастер звонил всем своим начальникам, мол,
что делать, его отправляли к очередному.
И он взял ответственность на себя.
Его сделали козлом отпущения.
А всего-то надо было разобраться, кто кому и при каких обстоятельствах подчиняется.
Еще один плюс: важно знание характеристик людей в структурном факторе,
например, мужчины и женщины.
Согласитесь, что 50 женщин отличаются от 50 мужчин в коллективе.
Важен возраст: молодежная команда или пенсионная.
Хотя пенсионерская компания тоже может быть инновационной.
Роли, традиции, специфика власти, законодательство и так далее.
Третий фактор, в котором разворачивается причина конфликта в организации:
ценностный фактор.
Совпадают ли ценности каждого с ценностями организации?
Например: мне, продажнику,
важно удовольствие от общения с клиентами, а организации важна прибыль.
Вот и спорим.
К тому же, существуют профессиональные ценности.
Врач не поймет педагога, режиссеру очень сложно понять директора театра.
Ценности могут быть региональные, культурные (зачем
тогда шла работать в американскую фирму?), политические, религиозные наконец.
Самый, я считаю, российский фактор — это фактор отношений.
Удовлетворение или отсутствие от взаимоотношений.
Сейчас признайтесь — хорошо ли вам на работе?
Когда разбираешься с компанией, столько охотничьих рассказов наслушаешься.
Нет бы людям серьезно оценить,
добровольно или принудительно я с ним общаюсь, с коллегой.
Зависимые, независимые или ваимозависимые у меня с коллегой отношения?
Чего я ожидаю от отношений?
Я-то думала, он меня на совещании поддержит, а он...
Ценны ли для меня отношения с этим товарищем, с этим коллегой,
с этим человеком?
Длительность отношений тоже влияет на мою оценку.
Я трех директоров пережила.
Вклады в отношения.
Равносильны ли они?
Я вас всегда на чай приглашаю, а вы меня нет.
Совместимы ли вы вообще со своими сотрудниками?
Пятый фактор — поведенческий.
Собственно, это какие стратегии в трудных ситуациях используют ваши коллеги,
начальник и вы в том числе.
Знаете ли вы о других стратегиях?
Вот если диктатор, как приноровиться к нему, если, конечно, нужно.
Посудите сами: какие крупные причины для раздоров в компании для вас существуют?
Отмечу вот что.
Первое: распределение ресурсов — денег на зарплату,
на новый компьютер, на съемку вашего фильма всегда мало.
А хочется, чтобы тебе, чтобы всё тебе.
Ресурсы — это что?
Это люди, необходимые в проект, время на выполнение задачи.
Психология людей одинакова.
Хочется больше, чем есть.
Второй фактор — взаимозависимость задач в организации.
Бывало, работаешь усердно над своим участком проекта, сделал — гордишься.
А на других участках непрофессионалы, не такие ответственные, как ты.
Проект запороли, потому что в организации структуры взаимозависимы.
Взаимозависимость при неравных условиях — вероятность конфликта.
Уменьшить количество структурных факторов можно, например,
так: подчиняться одному, хотелось бы, умному, начальнику.
Третья причина — различия в целях.
У водителя на севере цель — заработать на квартиру и уехать на материк.
А у предприятия какая цель?
Удержать водителя.
У школьного педагога цель — качество преподавания, у завучей — оценки по ЕГЭ.
Четвертый пункт — разница в представлениях о путях достижения цели.
Увеличение эффективности работы: руководство считает,
это можно сделать через снижение зарплаты, то есть стимул,
а сотрудники считают — через создание условий труда.
Вот и разошлись.
Пятое — различия в манере поведения и в жизненном опыте.
Директор повелевает, молодые понимают толк в инновациях,
пожилые живут по старинке, или можно сказать, сохраняют традиции.
Шестой пункт — коммуникации.
Но тут, конечно, нужно учиться общаться, говорить,
задавать вопросы, договариваться, аргументировать и так далее.
Счастье — когда утром хочется на работу, а вечером — домой.
Очень хорошо сказал Леонов.
При разногласиях на работе мы ощущаем,
что качели перевешивают в мою или в его сторону.
Вот от чего зависит эта сила?
Бородкин и Коряк ввели понятие такое — ранг оппонента, подразумевая
под этим некую силу, определяющую возможность победы в конфликте.
Существует, например, оппонент нулевого ранга — это индивид в споре с самим собой,
вырабатывающий решение собственное.
Это такая наименьшая сила.
Есть оппоненты первого ранга.
Они выступают от собственного имени,
представляют в конфликте собственные интересы.
Сила минимальна в межличностном конфликте.
Вот оппоненты второго ранга — это группа индивидов,
преследующая групповую цель в конфликте.
Вот они немного увеличивают свою силу.
Оппоненты высшего ранга — это общественные институты,
выступают на основе закона от имени государства.
Вот это самая наибольшая сила.
Кроме того, в компоненты силы участников конфликта включаются еще и следующие вещи.
Например, физическая сила как инструмент насилия.
Вряд ли она понадобится на работе, хотя если ты циркач,
жонглирующий гирями, конечно, сила нужна.
Информация — цивилизованная форма применения той же силы.
Сбор фактов, статистических данных, анализ документов, материалов экспертизы и так
далее с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и об оппоненте.
Следующее: опыт межличностного общения с разными людьми — умею/не умею общаться.
Социальный статус — это звание, должность, награды, положение.
Авторитет власти оппонента, объем и характер прав и полномочий в конфликте.
Далее.
Репутация и авторитет личности оппонента также важны.
Ресурсный компонент силы — деньги, территория, лимит времени и так далее.
Фактор личной силы — это психологический потенциал личности оппонента,
его интеллект, характер, волевые качества и так далее.
Поэтому прежде чем действовать в конфликте,
оцените свой ранг и силу и, конечно, силу и уверенность своего оппонента.
