Одна из самых острых проблем современной России - низкая конкурентоспособность предприятий и организаций. Основная причина кроется в плохом управлении их деятельностью. Для успешного управления организацией необходимо принимать правильные, эффективные решения и продуктивно претворять их в жизнь. Неправильные решения, особенно в сфере управления персоналом, опасны снижением производительности труда и качества продукта, росту его себестоимости, а значит и цены. Некоммерческая организация так же может быть неконкурентоспособной и оказывать некачественные услуги, а в неконкурентоспособных регионах и государствах не хотят жить люди. Управленческие решения должны решать проблемы, постоянно появляющиеся как внутри организации, так и извне. Чтобы решать проблемы, надо их вовремя обнаруживать. Именно поэтому и необходима организационная диагностика, выявляющая существующие в организациях проблемы, их иерархию и взаимосвязь. В этом курсе слушатели: -узнают о существующих подходах, методах и инструментах организационной диагностики, применяемых менеджерами организаций, консультантами и исследователями для выявления «узких мест» и «точек роста» в организации; -самостоятельно проанализируют свои управленческие ошибки, организационные патологии, определят стадию жизненного цикла, выявят основные организационные проблемы, построят структуру проблемного поля своих организаций, чтобы точно определить приоритетные проблемы; -разработают собственный план необходимых изменений для достижения целей своей организации, повышения её эффективности и конкурентоспособности; -узнают о типичных ошибках, организационных проблемах и других особенностях национального менеджмента в российских организациях малого и среднего бизнеса, а также основных способах их преодоления. Структура курса: Модуль 1. Оргдиагностика: кому, зачем и российский опыт. Школа А.И.Пригожина Модуль 2. Инструменты организационной диагностики школы И.К. Адизеса (США): основные концепции и опыт применения. Модуль 3. Дефициты и парадоксы российской практики управления организациями малого и среднего бизнеса. Модуль 4. Что делать после проведения организационной диагностики: подходы и инструменты решения организационных проблем.
1.2. Комплексная социальная оргдиагностика А.И. Пригожина: самодиагностика (проективные методы и анкетирование)
Loading...
来自 National Research Tomsk State University 的课程
Организационная диагностика
3 个评分
从本节课中
Модуль 1. Оргдиагностика: кому, зачем и российский опыт. Школа А.И.Пригожина
В этом модуле мы поговорим о назначении и ценности организационной диагностики для собственников и руководителей любых организаций. Однако основное внимание уделим, конечно, методам. В этом модуле – методам комплексной социальной диагностики, главным образом, предложенных Школой консультантов профессора А.И.Пригожина, скорректированных и дополненных в ходе консультационной практики автора курса
与讲师见面
Блинов Владимир Николаевич
Институт экономики и менеджмента
[МУЗЫКА] [МУЗЫКА] Здравствуйте,
уважаемые слушатели!
Сегодня мы поговорим о самодиагностике и
начнем с проективных методов и анкетирования.
Достаточно хорошо известно, что техническая, медицинская,
психологические диагностики очень хорошо оснащены.
Есть теории, методики, аппаратура, препараты, индикаторы,
есть специальные диагностические центры, работает множество профессионалов,
в том числе и в России.
А вот организационная...
Международный стандарт управленческого консультирования однозначно требует
проведения организационной диагностики в каждом консалтинговом проекте.
В странах Запада работают десятки и сотни тысяч сертифицированных консультантов,
которые эту диагностику проводят.
В отдельных странах оргдиагностику ежегодно обязана
проводить каждая организация независимо от размеров, даже детский сад.
Это законодательно установлено.
В России пока все иначе.
Профессиональный менеджмент и консалтинг управленческой культуры развиты еще слабо.
Профессиональных консультантов, регулярно проходящих процедуру сертификации,
а она у нас добровольная, всего 30 человек на всю страну.
Я думаю, что главные причины этого двоякие.
С одной стороны, в тучные годы высоких нефтяных цен руководство страны,
да и собственники бизнеса не очень заботились о производительности труда и
эффективности управления, отставание у нас здесь многократное.
С другой, управленческая и предпринимательская культура в
силу исторических причин развиты еще слабо.
Сказались десятилетия репрессий,
а культура вообще формируется очень медленно.
Тем не менее наработанная отечественная практика организационной
диагностики существует.
Комплексу методов обучают в школе консультантов профессора
Аркадия Ильича Пригожина, единственной на весь Союз Независимых Государств.
И на мой взгляд, он не хуже,
а даже основательнее многих зарубежных упрощенных подходов.
Принципиально, на мой взгляд, что должен использоваться именно комплекс методов.
И у каждого из этих методов свои цели.
Кого приглашать для участия в оргдиагностике?
Я предлагаю три критерия отбора такой команды этого проекта.
Первый: руководитель, отвечающий за основные функциональные направления
деятельности — производство, маркетинг, финансы, персонал.
Второй: это должны быть люди,
мнение которых значимо для руководителей организации, ведь клиент-то он.
И третий: это люди, непосредственно общающиеся с клиентами,
знающие рынок, конкурентов.
Руководитель проекта — обычный HR-менеджер и секретарь первого лица.
Участие первого лица обязательно, он же клиент.
Первый блок этого комплекса — самодиагностика.
Самодиагностика — это групповая работа со сформированной проектной
командой и занимает обычно полтора-два часа.
Состоит из двух этапов.
Метафора и крестовина — это первый этап.
Метафора — это образ организации, нарисованный участниками.
Крестовина — экспертные оценки участников затрат времени и энергии людей
в организации по четырем направлениям: на организационные проблемы,
на инициативу персонала, на инновации,
на рынок или обслуживание клиентов и иерархию взаимодействия с начальством.
Главная цель — вывести членов проектной команды на рефлексию,
на размышления о проблемах организации.
Попутно — формировать предположения,
требующие последующей проверки и подтверждения.
Почему предположения?
Потому что это проективные методики, исходящие из допущения,
что ассоциации личности основаны на ее прошлом опыте.
Главная особенность, что ставятся задачи,
допускающие большое разнообразие возможных ответов.
И чтобы фантазия человека могла свободно проявиться,
даются только краткие общие инструкции.
Бывает, что эти проективные методы используют в отрыве от
остальных и делают какие-то выводы.
Это грубейшая ошибка.
Нельзя делать выводы только на основе ассоциаций и фантазий.
Поэтому кроме этих двух проективных методик я обычно даю анкеты,
как минимум, три: на управленческие ошибки,
на организационные патологии и на организационную культуру.
И еще: главная гарантия полноты и достоверности результатов
всей оргдиагностики — это гарантированная конфиденциальность для участников.
Это их безопасность.
И поэтому все результаты в обезличенном виде и только руководителю.
А дальше он сам решит, чем поделиться с сотрудниками.
Итак, начало групповой самодиагностики — это проективные методы.
После обязательных слов о конфиденциальности,
об анонимности всех процедур организационной диагностики,
которые обязательно проговаривает руководитель в своем вступительном слове,
я обычно даю сразу два задания — и на метафору, и на крестовину.
Для метафоры даю чистые листы бумаги A4 с цветными маркерами.
Для крестовины — готовые шаблоны.
В приложении к курсу они есть.
И только получив заполненные листы по обоим методам,
демонстративно перетасовав эту колоду, чтобы нельзя было вычислить,
где чей рисунок, где чей ответ, начинаю обсуждение.
Это важно.
Если крестовину давать после обсуждения образа организации,
то мы увидим обязательное искажение: люди осознанно начнут подгонять
результаты тестирования под правильные ответы.
Итак, метафора.
На листах A4 участникам предлагается нарисовать видение организации,
ее образ или какие ассоциации она вызывает.
Единственное ограничение полета фантазии, чтобы нарисованный образ был
понятен другим членам группы без каких-то дополнительных устных пояснений.
Собрав и перетасовав эти рисунки, начинаем их обсуждение.
Приглашается любой желающий — руководитель, естественно, последним,
— с задачей разместить на доске или стенке с помощью скотча, булавок или магнитиков,
если на магнитной доске, какой-то своей собственной логики и прокомментировать.
Естественно, не то, что нарисовано, это и так всем видно, а какие образы,
ассоциации с организацией они вызывают, с точки зрения диагностики
организационных проблем или, может быть, наоборот, достижений.
Итак, все участники по очереди.
Почему руководитель последний?
Ну, понятно, иначе обсуждения не выйдет.
И еще: после обсуждения обычно задаю три-четыре таких
провокационных вопроса, выводящих участников из комфортного состояния.
Эти вопросы примерно такие.
Первый.
Где в ваших образах организации клиенты?
А они зачастую не просматриваются, а ведь от них зависит благополучие организации.
Совместно ищем клиентов или констатируем: да, с клиентоориентированностью проблемы.
Второй.
Где в образах организации сотрудники?
Их, кстати, тоже частенько незаметно.
А ведь кто создает ценность для клиентов?
Не машины, не оборудование, а сотрудники, люди.
Совместно ищем сотрудников.
Или проблематизируем, что с ориентацией и пониманием,
кто создает ценности в организации, тоже есть проблемы.
Третье.
Где в образах организации существующие проблемы или угрозы?
А ведь без них не бывает.
А если проблем и угроз на видят, это само по себе большая проблема.
И четвертый.
Где в образах организации видна динамика, развитие, движение какое-то?
Ведь если этого нет, то нет и будущего.
Ответы на вопросы ищем сообща, обсуждаем.
Обычно очень живо.
Посмотреть условия применения методики и образчики рисунков можно на слайдах,
прилагаемых к курсу.
После того как разобрались с метафорой,
также размещаем на доске или стенке и обсуждаем рисунки по крестовине.
Здесь рисунки группируются просто по сходству профилей.
Контрольный вопрос там единственный.
Какой профиль оптимален для организации?
Такой профиль с доминированием затрат времени и энергией сотрудников
на клиентов и на инициативу персонала обычно есть
среди представленной группы, а если нет, то проблематизируем, обсуждаем.
Весь процесс обсуждения обычно записывается на видео,
или дискуссию конспектирует специально выделенный помощник ведущего.
Потом это анализируется и обобщается в отчете по организационной диагностике.
Обезличенные образцы таких разделов отчетов в приложении к курсу есть.
Дальше после небольшого перерыва я даю три анкеты.
Первая — это управленческие ошибки.
Вторая — это организационные патологии.
И третья — это диагностика организационной культуры.
Иногда анкет больше, если требуется более детально разобраться с
организационной культурой, например, или мотивацией,
или индивидуальными особенностями членов управленческой команды.
Это зависит от запроса руководителя.
Ошибки и патологии — это списки,
сформировавшиеся из коллекции, возникшей из многолетней
консультационной практики Аркадия Ильича Пригожина в российских компаниях.
И больше они практически не пополняются, хотя каждый раз я прошу
дополнить эти списки, если что-то есть новенькое.
Подчеркну особо — из практики.
То есть это не придуманные вузовскими теоретиками,
а названные самими управленцами проблемы и патологии.
При заполнении этих анкет важен такой нюанс.
В графе «Общее» люди отмечают ошибки или патологии, опасные для любой организации.
А вот в графе «Частные» именно те, которые они видят у себя в компании.
Зачем это надо?
В третьем модуле нашего курса мы это рассматриваем.
Анкеты по оргкультуре мы взяли у двух американцев — Камерона и Куинна,
авторов классической книги «Организационная культура».
Почему? Перепробовал несколько разных методов,
и этот показался самым простым и, главное, доступным для понимания руководителей.
Все анкеты, естественно, анонимные.
Помним про конфиденциальность.
Поэтому никакого публичного обсуждения не устраивается.
Результаты потом, после обработки,
в обезличенном виде в отчете для размышления руководителя.
Шаблоны анкет и обезличенные образцы этих разделов отчетов, где они рассматриваются,
анализируются, в приложении к курсу тоже есть.
[МУЗЫКА] [МУЗЫКА]
