Любая компания, независимо от ее правовой формы, обладает стоимостью, и все принимаемые в ней решения влияют на ее величину. В этом курсе мы ставим задачу научить Вас инструментам мониторинга изменений в фундаментальной стоимости компании. Курс завершает специализацию “Корпоративные финансы и стоимость компании”, включающую 5 связанных курсов и необходим для выполнения заключительного прикладного проекта “Мастерство создания стоимости компании”. Курс полезен тем, кто уже создал бизнес или обдумывает предпринимательскую концепцию создания новой компании, а также специалистам, работающим в управленческой команде в бизнесе. В результате успешного освоения курса Вы будете знать, как определить вклад управленческих решений менеджеров в приращение или падение стоимости компании; каким образом советы директоров компаний могут увеличивать ее стоимость; какие инструменты нужно использовать для оперативной оценки текущей деятельности компании по критерию приращения ее стоимости и мониторинга ее создания. В ходе курса вас ждут лекции и интервью с профессиональным консультантами, работающими в международном стратегическом и финансовом консалтинге России. По итогам каждой из 4-х недель Вы выполняете оценочное задание и по итогам курса - заключительное экзаменационное задание.
Лекция 4.11 Программы долгосрочного стимулирования менеджмента (ч.1)
Loading...
来自 National Research University Higher School of Economics 的课程
Управление стоимостью компании
11 个评分
从本节课中
Роль советов директоров в управлении стоимостью компании
В ходе завершающего модуля курса Вы углубите свои познания относительно роли советов директоров в управлении стоимостью компании. Особый акцент будет сделан на программах вознаграждения топ-менеджменту, которые основаны на показателе "экономическая прибыль". Приглашенный эксперт из компании KPMG расскажет о практиках ведущих зарубежных и российских компаний в области стимулирования высшего руководства компаний. В конце модуля Вам будет предложен итоговый тест, а также экзамен по курсу в виде задания на взаимное оценивание.
与讲师见面
Ивашковская Ирина Васильевнад.э.н., ординарный профессор, руководитель
академического департамента финансов, заведующая исследовательской лаборатории корпоративных финансов
[МУЗЫКА] Добрый день.
Меня зовут Алевтина Борисова, я партнёр налоговой практики КПМГ,
возглавляю группу «Управление персоналом и налогообложение физических лиц».
Сегодня мы хотим поговорить о том,
как система вознаграждения может влиять на стоимость компании.
Данная тема служит продолжением лекции Ирины Васильевны Вашковской.
Заранее хочу оговориться, что то, о чем мы будем сегодня говорить,
это достаточно базовые моменты программ долгосрочного вознаграждения.
Существует большое разнообразие данных программ,
существует очень много параметров данных программ,
существует много нюансов налоговых, юридических, финансовых, любых иных.
И все они, конечно, должны быть учтены при разработке таких программ.
Если говорить о целях программ долгосрочного вознаграждения, то как
правило, основных целей три: первое, это увязывание интересов акционеров и
интересов топ-менеджеров; это мотивация сотрудников на достижения долгосрочных
целей компании; это и удержание в компании ключевых специалистов.
Программа долгосрочного премирования, действительно,
в большинстве случаев направлена на то,
чтобы стимулировать сотрудников достигать стратегических целей.
В качестве подобных целей акционеры обычно ставят такие задачи,
как связанные с развитием, выходом на новые рынки,
освоением новых видов продукции, выходом на IPO.
И действительно, мы видим на практике,
что программы долгосрочного вознаграждения напрямую влияют на стоимость компании,
поскольку стимулируют топ-менеджеров эту стоимость повышать.
Очень часто в таких программах бывает явная и очень прямая связь между
ростом капитализации бизнеса и той суммой, которую топ-менеджер или
другой ключевой специалист получает по итогам реализации такой программы.
Для мотивации сотрудников действительно составляются, создаются программы,
которые заставляют их думать, как акционеров.
Мы с вами видим, что финансовые скандалы последних лет доказали,
что в краткосрочном периоде для достижения поставленных ключевых показателей
эффективности, например, по прибыли,
топ-менеджеры часто очень жертвуют такими проектами, которые направлены
на развитие или сохранение в долгосрочной перспективе успешности бизнеса.
Поэтому оценивать их результаты работы только в горизонте одного года является не
совсем верным.
Годовая премия — это прекрасно, но мы должны стимулировать их на достижение
более долгосрочных целей, чтобы они действительно думали, как акционеры.
Та или иная форма участия в прибыли,
возможность стать акционером стимулируют топ-менеджеров принимать
более стратегические решения, а также является определённой ветхой в их карьере.
Я упоминала о том,
что такие программы также распространяются на ключевых специалистов.
В каждой компании есть люди, которых необходимо удержать в течение двух,
трёх или большего количества лет.
Как правило, это люди с уникальной экспертизой, которые нам очень нужны.
И мы видим на практике, что такие люди, помимо топ-менеджеров,
тоже попадают в программы.
Если говорить о предпосылках к созданию программ долгосрочных вознаграждений в
мире, то данные программы приобрели популярность в середине 80-х годов, когда
были введены определённые налоговые льготы в отношении отложенных премиальных выплат.
Ну и в настоящее время мы видим, что подобные программы популярны в США,
Великобритании, в Швейцарии и в других странах,
и интерес к этим программам также велик на территории России.
Давайте посмотрим, какой размер программы долгосрочного вознаграждения имеют
в структуре вознаграждений генеральных директоров и топ-менеджеров компании.
Здесь мне хотелось бы обратиться к исследованию,
которое проводит КПМГ ежегодно о системе вознаграждения генеральных
директоров крупнейших мировых компаний.
Как мы видим по результатам исследования, долгосрочное вознаграждение составляет
существенную часть в доходе генеральных директоров крупнейших мировых компаний на
примере 100 компаний с наибольшей капитализацией,
включенных в список лондонской фондовой биржи.
Данное исследование показывает,
что в среднем размер долгосрочного вознаграждения составляет 42 %
в общей структуре вознаграждения, что говорит о том, что долгосрочная премия —
важная составляющая компенсационных пакетов генеральных директоров.
В международной практике принято определять долгосрочное вознаграждение
в зависимости от оклада руководителя.
В ситуации, требующей от топ-менеджеров реализации действительно амбициозных
целей, размер вознаграждения может быть гораздо выше медианы рынка.
Давайте посмотрим наиболее распространённые варианты программ
долгосрочного вознаграждения, которые существуют на практике.
Они делятся на два основных вида: это программы,
основанные на акциях и программы, основанные на денежных выплатах.
Понятное дело, что у публичных компаний гораздо больше вариативностей,
они могут использовать и те, и другие варианты.
Программы, основанные на акциях, если говорить о программах,
основанных на акциях, то здесь три основных вида: это акции,
привязанные к результативности; акции с ограничением; и опционы на акции.
Акции, привязанные к результативности — это программа,
в ходе которой сотрудник получает право на определенное количество акций по
истечении определенного периода времени,
при условии выполнения определённых ключевых показателей эффективности.
Поэтому они и называются «акции, привязанные к результативности».
То есть акции сотрудник получает по итогам окончания программы при условии выполнения
задач, которые перед ним ставились.
Акции с ограничением — это еще один очень популярный вид программ.
И он популярен как в зарубежной практике, так и в российской.
Хотя в российской практике существуют определенные ограничения в
налогово-юридической области, но это программы,
когда сотрудник получает акции, но реальное право распоряжения этими
акциями у него наступает по истечении определенного периода.
Такие программы, как правило, направлены на то, чтобы удерживать сотрудника в
компании, а вот эти вот акции с ограничением в начале действия программы
очень часто направлены на вознаграждение его за предыдущие периоды.
И наша основная задача — удержать сотрудника в компании в течение
2—3 лет в зависимости от того, на какой период эта программа разработана.
Опционы на акции — еще один достаточно популярный вариант.
Популярен в России был больше, наверное, в 2000-х годах,
когда компании выходили на IPO, в зарубежной практике по-прежнему популярен.
Но в отношении данного вида программ действует следующее правило: на начало
программы определяется цена акции,
по которой сотрудники смогут их приобрести по истечении определенного периода.
Если мы будем говорить о программах, основанных на денежных выплатах,
то подобные программы, действительно они используются как публичными компаниями,
но больше они используются компаниями, не имеющих котирующихся акций.
И здесь мы говорим об отложенной премии, о премии за достижение долгосрочных
результатов, о фантомных акциях или о stock appreciation rights, когда сотрудник
получает право на получение суммы, равной приросту стоимости акции.
Отложенная премия – данный вид программы более популярен, наверное,
для западной практики.
В России существуют определенные ограничения по трудовому законодательству
для их применения, поэтому если компания очень заинтересована именно в этом
виде премирования, нужно очень внимательно относиться к трудовым вопросам.
В российской практике наиболее популярна программа, когда премия выплачивается
и итоги подводятся за 1, 2 3 года – за какой-то определенный промежуток времени.
А когда мы говорим об отложенной премии, то это премия,
которая получена, которая заработана за определенный период,
но выплата её откладывается на определенный срок.
Фантомные акции – очень интересный и часто используемый вариант,
когда сотрудник наделяется якобы «акциями» и по истечении определенного времени,
опять же это может быть при условии выполнения определенных KPI,
получает денежную сумму, равную стоимости этих акции.
Ну и третий вариант, о котором мы здесь говорим, stock appreciation rights («право
на прирост стоимости акции») – 'то тот вариант, который даже больше, наверное,
чем фантомные акции, мотивирует топ-менеджеров к действиям,
которые направлены на рост капитализации компании.
Сотрудник получает право на получение денежной выплаты в разнице между
стоимостью акции на начало действия программы и на момент
её окончания.
[МУЗЫКА]
